Die Regel
§ 1 Abs. 1b AÜG sagt es in einem Satz: Du darfst denselben Leiharbeitnehmer höchstens 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben Kunden überlassen. Dein Kunde darf ihn ebenso lange bei sich tätig werden lassen. Die Pflicht trifft also beide Seiten des Überlassungsvertrags.
Die Frist gilt je Mitarbeiter und Kunde, nicht je Arbeitsplatz. Wechselt dein Mitarbeiter beim selben Kunden die Abteilung, den Standort oder die Tätigkeit, läuft sie weiter. Und dein Kunde darf denselben Arbeitsplatz nach 18 Monaten mit einem anderen Leiharbeitnehmer besetzen. Kunde meint dabei das Unternehmen: Zwei Stationen desselben Klinikums sind ein Kunde.
So zählen die 18 Monate
Die Frist beginnt mit dem ersten Tag der Überlassung und läuft nach dem Kalender. Mitgezählt wird jeder Tag, an dem die Überlassung besteht, auch Wochenenden, Urlaub und Krankheit. Maßgeblich ist, wie lange dein Mitarbeiter dem Kunden überlassen ist, gleich wie viele Stunden auf seinem Zettel stehen.
Dazu kommen frühere Einsätze beim selben Kunden. Sie werden voll angerechnet, wenn zwischen ihnen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen, und zwar auch dann, wenn damals ein anderer Personaldienstleister den Mitarbeiter überlassen hat. Wer einen Mitarbeiter einstellt, der schon beim Kunden war, übernimmt also den Stand der Frist, den sein Vorgänger hinterlassen hat.
Die Pause von drei Monaten
Von vorn beginnt die Zählung nur, wenn die Überlassung an denselben Kunden länger als drei Monate unterbrochen war. Eine Pause von genau drei Monaten reicht dafür nicht. Ist die Pause kürzer, zählen die früheren Einsätze weiter, und die Pause selbst zählt nicht mit: Sie hält die Frist an, statt sie zurückzusetzen.
Das ist auch die Antwort auf die Frage, die in Suchmaschinen oft als „Zeitarbeit drei Monate Pause umgehen" auftaucht. Ein Wechsel des Personaldienstleisters, ein neuer Vertrag oder eine andere Abteilung beim selben Kunden ändern an der Zählung nichts. Neu beginnt die Frist erst nach einer echten Unterbrechung von mehr als drei Monaten.
Dieselbe Dreimonatsgrenze gilt für Equal Pay: Frühere Einsätze beim selben Kunden werden auf die neun oder fünfzehn Monate angerechnet, wenn die Pause nicht länger war (§ 8 Abs. 4 Satz 4 AÜG). Mehr dazu im Artikel zu Equal Pay in der Zeitarbeit.
Ein Beispiel
Deine Mitarbeiterin war vom 1. März bis zum 31. Oktober 2025 bei einem Klinikum im Einsatz. Im November arbeitet sie bei einem anderen Kunden, ab dem 1. Dezember 2025 geht sie zurück auf dieselbe Station.
- Die Pause dauert einen Monat, also weniger als drei. Der erste Einsatz wird voll angerechnet: 245 Tage.
- 18 Monate ab dem 1. Dezember 2025 reichen bis zum 31. Mai 2027. Davon gehen die 245 Tage des ersten Einsatzes ab.
- Der letzte zulässige Tag im neuen Einsatz ist damit der 28. September 2026.
Der Rechner zieht die angerechneten Tage einzeln ab. Das ist die vorsichtige Lesart: Wer die acht Monate stattdessen als ganze Monate abzieht, landet zwei Tage später. Plan mit dem früheren Datum.
Wäre die Mitarbeiterin erst am 1. März 2026 zurückgekommen, hätte die Pause vier Monate gedauert. Dann begänne die Frist am ersten Tag des neuen Einsatzes von vorn, und sie dürfte bis Ende August 2027 bleiben.
Dieses Beispiel im Rechner öffnen: Dort siehst du den letzten zulässigen Tag, den Equal-Pay-Stichtag und den frühesten Neuanfang und kannst alle drei als Kalenderdatei exportieren.
Abweichungen per Tarifvertrag
Die 18 Monate sind die gesetzliche Regel. Ein Tarifvertrag der Einsatzbranche darf eine andere Höchstdauer festlegen. Gemeint ist ein Tarifvertrag, den die Tarifparteien der Branche deines Kunden geschlossen haben, also etwa der Metall- und Elektroindustrie. Der Tarif der Zeitarbeit, den du selbst anwendest, ändert an der Höchstdauer nichts.
Ist dein Kunde nicht tarifgebunden, kann er die abweichende Regelung seiner Branche über eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernehmen. Erlaubt der Tarifvertrag, die Höchstdauer in einer Betriebsvereinbarung festzulegen, kann auch ein nicht tarifgebundener Kunde davon Gebrauch machen, dann aber höchstens bis 24 Monate, sofern der Tarifvertrag keine eigene Grenze dafür vorsieht.
Für dich heißt das: Frag bei jedem Rahmenvertrag, ob beim Kunden ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung zur Überlassungsdauer gilt, und lass dir die Grenze mit dem Vertrag bestätigen.
Wenn die Frist reißt
Die Überschreitung hat drei Folgen, und jede wiegt für sich schwer:
- Das Arbeitsverhältnis wechselt. Sobald die Frist überschritten ist, wird der Arbeitsvertrag zwischen dir und deinem Mitarbeiter unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG). Kraft Gesetzes gilt dann ein Arbeitsverhältnis mit deinem Kunden als zustande gekommen (§ 10 Abs. 1 AÜG).
- Der Mitarbeiter kann an dir festhalten. Dafür gibt er innerhalb eines Monats nach der Überschreitung eine schriftliche Festhaltenserklärung ab. Wirksam ist sie nur, wenn er sie vorher persönlich bei einer Agentur für Arbeit vorgelegt hat (§ 9 Abs. 2 und 3 AÜG).
- Es droht ein Bußgeld. Bis zu 30.000 Euro, für dich und für deinen Kunden (§ 16 Abs. 1 und 2 AÜG). Und bei der nächsten Verlängerung deiner Erlaubnis fragt die Behörde, wie es um deine Zuverlässigkeit steht.
Die Frist im Griff behalten
- Vorzeiten abfragen. Frag jeden neuen Mitarbeiter, ob und wann er schon bei diesem Kunden war, über dich oder einen anderen Personaldienstleister. Halte die Antwort am Einsatz fest.
- Die Grenze je Kunde klären. Gesetz, Tarifvertrag der Einsatzbranche oder Betriebsvereinbarung: Welche Höchstdauer gilt, gehört in den Rahmenvertrag.
- Früh reden. Leg den letzten zulässigen Tag fest, sobald der Einsatz beginnt, und sprich spätestens zwei Monate vorher mit deinem Kunden über Nachfolge, Pause oder eine Übernahme deines Mitarbeiters.
- Die Frist an den Einsatz hängen. Eine Erinnerung im Kalender einer Person fällt mit ihrem Urlaub aus. In alluvo zählt die Höchstdauer aus allen Einsätzen beim selben Kunden, ein Einsatz über die Grenze lässt sich weder planen noch als Vertrag abschließen, und zwei Monate vorher meldet sich alluvo bei der Disposition.