Zasada równego traktowania
§ 8 ust. 1 AÜG zobowiązuje Państwa jako agencję pracy tymczasowej do zapewnienia pracownikowi na czas użyczenia istotnych warunków pracy, które u klienta obowiązują porównywalnego pracownika stałego. Dotyczy to czasu pracy, przerw i urlopu tak samo jak wynagrodzenia. Dla wynagrodzenia przyjęło się angielskie określenie: equal pay.
Jeśli Państwa pracownik otrzymuje wynagrodzenie według układu zbiorowego, które u klienta obowiązuje porównywalnych pracowników stałych, domniemywa się, że w wynagrodzeniu jest równo traktowany. Jeśli Państwa klient nie płaci według układu zbiorowego, to samo dotyczy płacy według układu zbiorowego, którą otrzymują porównywalni pracownicy w branży klienta. Świadczenia rzeczowe, takie jak bilet służbowy czy posiłek w stołówce, mogą Państwo wyrównać w euro.
Odstępstwo na podstawie układu zbiorowego
Układ zbiorowy może odstąpić od zasady równego traktowania (§ 8 ust. 2 AÜG). W pracy tymczasowej jest to reguła: agencje stosują układ zbiorowy pracy tymczasowej, dziś ten Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) ze wspólnotą układową DGB, często przez odesłanie w umowie o pracę. Wtedy Państwa pracownik otrzymuje najpierw płacę według układu zbiorowego dla swojej grupy wynagrodzeń zamiast wynagrodzenia u klienta.
Że to odstępstwo jest zgodne z prawem europejskim, potwierdził w 2023 r. Bundesarbeitsgericht. Wcześniej Trybunał Sprawiedliwości UE wymagał, aby układ zbiorowy odstępujący w dół w wynagrodzeniu wyrównywał to w innym miejscu. Układ zbiorowy pracy tymczasowej robi to według BAG między innymi przez to, że pracownicy tymczasowi dostają wynagrodzenie także w okresach bez skierowania. Ile kosztują Państwa te okresy, pokazuje kalkulator kosztów ławki.
Po dziewięciu miesiącach
Odstępstwo od równego wynagrodzenia na podstawie układu zbiorowego jest ograniczone w czasie. Według § 8 ust. 4 AÜG układ zbiorowy może odstępować od equal pay tylko przez pierwsze dziewięć miesięcy użyczenia temu samemu klientowi. Potem Państwa pracownik otrzymuje wynagrodzenie, które u klienta zarabia porównywalny pracownik stały.
Termin dotyczy tylko wynagrodzenia. Dla pozostałych warunków pracy, na przykład urlopu czy czasu pracy, także po dziewięciu miesiącach obowiązuje to, co reguluje Państwa układ zbiorowy.
Dodatki branżowe i 15 miesięcy
Dłużej niż dziewięć miesięcy układ zbiorowy może odstępować tylko wtedy, gdy obowiązuje układ zbiorowy o dodatkach branżowych, który spełnia dwa warunki:
- Po wdrożeniu trwającym najwyżej sześć tygodni Państwa pracownik jest stopniowo doprowadzany do poziomu wynagrodzenia w branży.
- Najpóźniej po 15 miesiącach osiąga wynagrodzenie, które układ zbiorowy określa jako równoważne płacy według układu zbiorowego porównywalnych pracowników branży użytkownika.
Układy zbiorowe o dodatkach branżowych istnieją dla kilku gałęzi przemysłu, na przykład metalu i elektryki, chemii, tworzyw sztucznych czy transportu kolejowego. Dodatek rośnie stopniami wraz z długością skierowania i dochodzi do płacy według układu zbiorowego pracy tymczasowej. To, czy dla Państwa skierowania obowiązuje taki układ, rozstrzyga branża zakładu klienta. W opiece i pedagogice na przykład go nie ma, tam obowiązuje dziewięć miesięcy.
Jak stała stawka rozliczeniowa przewraca się na kolejnych stopniach, pokazuje kalkulator dodatku branżowego i equal pay: wpisują Państwo wynagrodzenie, stawkę i skalę i widzą miesiąc, od którego zaczynają Państwo dopłacać.
Wynagrodzenie porównawcze
Equal pay oznacza: to samo wynagrodzenie co porównywalny pracownik stały. Porównywalny jest ten, kto u klienta wykonuje taką samą lub podobną pracę. Do wynagrodzenia należy wszystko, co ten pracownik otrzymuje za swoją pracę:
- wynagrodzenie zasadnicze lub pensja, przeliczone na godzinę
- dodatki i premie, na przykład za zmianę, noc, niedziele i święta
- świadczenia dodatkowe, takie jak świąteczne i urlopowe, proporcjonalnie
- świadczenia rzeczowe, według wyboru jako wyrównanie w euro
Dane dostają Państwo od klienta. Proszę zapytać o wynagrodzenie porównawcze przed rozpoczęciem skierowania na piśmie, razem z dodatkami i wypłatami dodatkowymi, i kazać je sobie aktualizować po każdej podwyżce u klienta. Państwa pracownik może na podstawie § 13 AÜG sam zażądać informacji od klienta. Jeśli Państwa dane się różnią, wyjdzie to najpóźniej wtedy.
Wcześniejsze skierowania i przerwy
Dziewięć lub piętnaście miesięcy liczy się dla każdego pracownika i klienta. Wcześniejsze użyczenia temu samemu klientowi zalicza się w całości, także wtedy, gdy wówczas pracownika użyczała inna agencja pracy tymczasowej, o ile między skierowaniami nie było więcej niż trzech miesięcy (§ 8 ust. 4 zdanie 4 AÜG). Dopiero dłuższa przerwa zeruje liczenie.
To ta sama reguła trzech miesięcy co przy maksymalnym okresie skierowania. Kto zna wcześniejsze okresy pracownika, zna tym samym oba terminy graniczne. Kalkulator maksymalnego okresu skierowania pokazuje obok siebie ostatni dozwolony dzień i dzień graniczny equal pay.
Klauzula drzwi obrotowych
Odstępstwo na podstawie układu zbiorowego nie obowiązuje pracowników, którzy w ciągu sześciu miesięcy przed użyczeniem odeszli ze stosunku pracy u klienta lub w przedsiębiorstwie jego koncernu (§ 8 ust. 3 AÜG). Dla nich equal pay obowiązuje od pierwszego dnia. Reguła zapobiega temu, by przedsiębiorstwo zwalniało personel stały i sprowadzało go z powrotem przez agencję pracy tymczasowej po płacy według układu zbiorowego pracy tymczasowej.
Proszę więc pytać każdego nowego pracownika, gdzie był zatrudniony w ostatnich sześciu miesiącach, i zapisać odpowiedź przy skierowaniu.
Co grozi za naruszenie
- Dopłata. Państwa pracownik może żądać różnicy do wynagrodzenia porównawczego, o ile nie upłynął termin zawity.
- Ubezpieczenia społeczne. Składki zależą od należnego wynagrodzenia. Jeśli kontrola wykaże, że należał się equal pay, ubezpieczenie emerytalne żąda składek od różnicy.
- Kara pieniężna. Kto nie przestrzega zasady równego traktowania, ryzykuje do 500.000 euro (§ 16 ust. 1 pkt 7a i ust. 2 AÜG).
- Zezwolenie. Urząd może odmówić albo cofnąć zezwolenie AÜG, jeśli nie wypełniają Państwo obowiązków pracodawcy.
Perspektywa polskiej agencji
Dla skierowań do Niemiec obowiązuje niemiecki § 8 AÜG. Dolną granicę stanowi do tego niemiecka wiążąca płaca minimalna w pracy tymczasowej (7. LohnUGAV), która według § 1 obowiązuje także agencje z siedzibą za granicą. Czy polska agencja może stosować niemiecki układ zbiorowy GVP/DGB przez odesłanie w umowie o pracę i w ten sposób skorzystać z odstępstwa po Państwa stronie, jest kwestią prawną, którą należy wyjaśnić z niemieckim doradcą prawnym przed pierwszym skierowaniem. Ten poradnik jej nie rozstrzyga i niczego tu nie obiecujemy.
alluvo liczy equal pay i dodatki branżowe niemieckiej agencji. Obliczeń według polskiego prawa pracy dziś nie ma.
Co to znaczy dla Państwa kalkulacji
Equal pay to liczba, która w każdym długim skierowaniu rośnie. Przykład obliczeniowy z założonymi wartościami:
- Państwa pracownik dostaje 15,00 euro według układu zbiorowego, porównywalny pracownik stały u klienta 18,50 euro.
- Po dziewięciu miesiącach jego stawka godzinowa rośnie o 3,50 euro. Przy założonych 30 procentach kosztów pracodawcy od wynagrodzenia każda godzina kosztuje Państwa o 4,55 euro więcej.
- Przy 150 godzinach w miesiącu brakuje Państwu 682,50 euro marży pokrycia, co miesiąc, dopóki stawka rozliczeniowa pozostaje taka sama.
Dlatego proszę negocjować dostosowanie przed rozpoczęciem skierowania, na przykład klauzulą w umowie ramowej, która podnosi stawkę razem z equal pay lub dodatkiem branżowym. Jaka stawka utrzyma Państwa marżę, liczy kalkulator stawki rozliczeniowej. W alluvo umowa liczy equal pay co do dnia dla każdego skierowania, wybiera właściwą klauzulę na dziewięć lub piętnaście miesięcy i idzie do podpisu dopiero wtedy, gdy podstawa equal pay jest wyjaśniona.